De MIVB, Top Employer

De MIVB behaalde opnieuw haar Top Employer-label, voor de 12de maal op rij. Deze erkenning onderstreept haar voortdurende inzet voor uitmuntendheid in het personeelsbeheer en haar engagement voor het welzijn van haar medewerkers.

Om concurrentieel te blijven op een krappe arbeidsmarkt laat de MIVB zich jaarlijks onderwerpen aan een externe audit, die het volledige HR-beleid evalueert. Het Top Employer-label onderscheidt bedrijven die zich inzetten om hun medewerkers de best mogelijke werkomgeving te bieden, via duidelijk gedefinieerde processen en innovatieve HR-praktijken. Tot de criteria die door het Top Employer Institute worden beoordeeld, behoren onder meer het onthaal van medewerkers, opleiding en ontwikkeling van vaardigheden en de extralegale voordelen die het bedrijf aanbiedt.

De MIVB onderscheidt zich vooral door:

• Haar rekruteringsbeleid en eerlijke selectieprocessen
• Haar uitgebreid welzijnsaanbod voor de medewerkers en hun gezin
• Haar initiatieven rond diversiteit en inclusie

In drie jaar tijd heeft de MIVB haar algemene Top Employer-score met 15 procent verbeterd.

De 4 Belgische vervoersmaatschappijen roepen op tot respect

Ter gelegenheid van de internationale dag van de verdraagzaamheid op 16 november hebben de NMBS, LETEC, De Lijn en de MIVB een gezamenlijke campagne gelanceerd om te wijzen op het belang van wederzijds respect tussen hun personeel en de reizigers. De campagne toont 12 medewerk(st)ers van de verschillende vervoersmaatschappijen die het slachtoffer waren van agressie bij het uitvoeren van hun job. Ze toont de mensen en gezichten die schuilgaan achter deze cijfers.

De vier Belgische openbaarvervoersmaatschappijen telden in 2024 samen 5.908 gevallen van fysieke en verbale agressie tegen hun personeel. Dit komt neer op 16 incidenten per dag, tegenover 15 per dag in 2023. Ook in 2025 blijven de cijfers zo hoog, wat aantoont dat het fenomeen nog altijd actueel is. Iets meer dan een kwart van agressies gaat gepaard met fysiek geweld. In de andere gevallen gaat het om beledigingen of bedreigingen. Ongeacht het type agressie komen de getroffen medewerkers er nooit ongeschonden uit. In 2024 zijn 780 medewerkers afwezig geweest ten gevolge van een agressie. Zij telden in totaal 23.686 dagen onbeschikbaarheid.

Aanwervingen

Het aantal voltijdse equivalenten bleef stabiel in 2025, van 10.274 in 2024 naar 10.269 in 2025. In overeenstemming met het moratorium dat geldt binnen de Brusselse instellingen, waren vervangingen en aanwervingen vooral gericht op operationele functies en werd voorrang gegeven aan interne mobiliteit.

Technische jobs

Technische profielen zijn niet alleen erg gegeerd op de arbeidsmarkt, ze zijn ook essentieel voor de uitbating, ontwikkeling en onderhoud van het Brusselse openbaarvervoersnet. Om deze profielen aan te trekken organiseert de MIVB specifieke jobdays en smeedt ze partnerships met technische scholen.

Van de drie reeksen jobdays die in 2025 werden georganiseerd, was de eerste specifiek gericht op de aanwerving van bustechnici, de tweede op metrotechnici en de derde op technische profielen in het algemeen, voor het onderhoud van voertuigen en infrastructuur. De MIVB organiseert sinds 2011 jobdays, één à twee keer per jaar, afhankelijk van de rekruteringsnoden. Op deze speciale dagen kunnen kandidaten kennismaken met de MIVB en wat ze als werkgever te bieden heeft, en om het rekruteringsproces voor “kritieke” functies te vereenvoudigen en te versnellen.

In het kader van het project Entr’Apprendre, heeft de MIVB haar deuren opengezet voor een tweedaagse technische onderdompeling. Brusselse werkplaatschefs en leerkrachten konden er kennismaken met de werkomgeving, de verschillende beroepen en de huidige technische vereisten in het bedrijfsleven. Deze dagen gaven hen een beter inzicht in de realiteit op het terrein, zodat ze hun lessen kunnen afstemmen op de noden van de arbeidsmarkt.

10,7% vrouwen

Het aandeel vrouwen bij de MIVB bereikte eind 2025 10,7 procent. Een cijfer dat de MIVB graag verder ziet stijgen, vooral in technische, rij- en veiligheidsfuncties. Om meer vrouwen aan te kunnen werven, is het essentieel dat er ook meer vrouwelijke kandidaten solliciteren. In 2025 was slechts 23 procent van de ontvangen cv’s afkomstig van vrouwen.

Met haar campagne ‘Women@STIB’ geeft de MIVB het signaal: “Beroepen hebben geen gender. Durf te dromen!” Dit initiatief wil stereotypen doorbreken en meer vrouwen aanmoedigen om een carrière bij de MIVB te overwegen. Om deze ambitieuze en inclusieve boodschap kracht bij te zetten, kon de MIVB rekenen op medewerksters die trots zijn op hun parcours en die poseerden samen met hun dochter, nichtje of naaste, die er al van dromen om in hun voetsporen te treden. Want stereotypen doorbreek je best al op jonge leeftijd.

Socioprofessionele inschakeling

De MIVB werkt samen met Actiris om een eerste beroepservaring te bieden aan jongeren die op zoek zijn naar een job. Na een contract van één jaar als multimodaal medewerker krijgen ze de kans om, als de ervaring is meegevallen, te solliciteren voor een contract van onbepaalde duur bij de MIVB. In 2025 werden in het kader van dit partnerschap 115 personen aangeworven en 34 van hen hebben een vast contract getekend na afloop van hun proefjaar.

Stages vormen eveneens een doeltreffende toegangspoort. In 2025 verwelkomde de MIVB 117 stagiairs, zowel uit technische middelbare scholen als uit bachelor- en masteropleidingen in technische richtingen. De MIVB organiseerde ook geleide bezoeken in haar stelplaatsen en werkplaatsen, naast ontmoetingen met medewerkers en deelnames aan verschillende jobbeurzen en workshops in scholen. Deze aanpak wordt in 2026 verdergezet, met een gerichtere selectie van scholen om beter in te spelen op de rekruteringsnoden.

De MIVB ontwikkelt en organiseert samen met het Institut Cardinal Mercier de opleiding ‘elektromechanicien’. Ze biedt een volledig traject aan met theoretische modules, praktijklessen op school en een stage bij de MIVB. De opleiding behandelt alle kerngebieden van de elektromechanica, om het leerproces te consolideren en zo veel mogelijk praktijkgericht te werken. Ze omvat ook stages in garages en werkplaatsen, evenals terreinbezoeken. De start van de 10de lichting is voorzien in september 2026.

Opleiding

Opleidingscentrum Bus en Tram

Het bovengronds opleidingscentrum voor bus en tram verzorgde in 2025 ongeveer 180.000 opleidingsuren. 264 nieuwe medewerkers werden opgeleid tot buschauffeur en 103 tot trambestuurder. Het centrum staat ook in voor permanente vorming, om de vaardigheden van het bestaande personeel te behouden en te versterken.

Door de komst van nieuwe trams en de geleidelijke uitfasering van oudere modellen moet het rijdend personeel voortdurend worden bijgeschoold, zodat zij leren om met de verschillende tramtypes te rijden. Voor buschauffeurs zijn opfrissingsopleidingen om de 5 jaar verplicht.

Er werd ook een nieuwe module ingevoerd rond het inschatten van gevaren, het omgaan met dode hoeken en het delen van de openbare weg (voertuigen en kwetsbare weggebruikers). Daarnaast vonden ook veel opfrissingssessies en coachings plaats om ongevallen te voorkomen en defensief rijgedrag te stimuleren.

Opleidingscentrum Metro

Het Metro Training Center (MTC) organiseert de opleiding van de metrobestuurders, van veiligheidsagenten en multimodale medewerkers, en van het KIOSK- en BOOTIK-personeel.

In 2025 heeft dit centrum ongeveer 94.000 uren opleiding verzorgd, voor de opleiding van 27 veiligheidsagenten, 113 junior multimodale medewerkers en 32 metromedewerkers (besturing en technisch). Ook het dispatchingpersoneel genoot hier de nodige opleidingen, in het kader van de vervanging van de metrosignalisatie door het nieuwe CBTC-systeem en de nieuwe ATS-software voor realtime beheer.

Het MTC organiseert daarnaast ook ‘900 volt’-opleidingen, een absolute noodzaak voor iedereen die op de metrosporen moet komen, bijvoorbeeld voor een technische interventie of bij een indringing op de sporen. In 2025 was dit goed voor bijna 1.000 opleidingen.

MIVB Academy

De Talenten vormen één van de drie pijlers van het Ondernemingsplan, vandaar het belang van een transversaal opleidingscentrum dat deze ambitie ondersteunt. Ondanks de huidige budgettaire beperkingen zet de MIVB Academy haar activiteiten voort om de opleiding van het personeel te verzekeren in uiteenlopende domeinen, zoals veiligheid, preventie, klantgerichtheid of het aansturen van medewerkers.

Sommige opleidingen uit de catalogus werden geïnternaliseerd en steeds vaker worden online opleidingen ingezet. Ze bieden een praktische, dynamische oplossing die aansluit bij bepaalde ontwikkelingsnoden. Experts uit alle entiteiten werken actief samen aan de ontwikkeling van nieuwe opleidingscontent.

De MIVB Academy heeft in 2025 85 nieuwe opleidingen aan de catalogus toegevoegd, 967 klassikale opleidingssessies georganiseerd en 27.918 deelnames geregistreerd, waarvan 71 procent online. Tegelijk werden bijzonder hoge tevredenheidsscores behaald: 91 procent van de medewerkers vindt dat de opleiding direct bruikbaar is in hun functie en 94 procent zou de gevolgde opleiding aanbevelen.

Opleiding rond intimidatie

In aanloop naar de campagne tegen intimidatie die in het najaar werd gelanceerd, hebben de opleidingscentra en het team Societal Projects, in samenwerking met de vzw CEMEA, modules ontwikkeld voor personeel dat in contact staat met de klanten. Het doel is om het MIVB-personeel de juiste handvatten te geven zodat het doeltreffend kan optreden in situaties van intimidatie, onder meer om slachtoffers op te vangen en door te verwijzen.

Deze modules maken voortaan integraal deel uit van de basisopleiding voor personeel dat in contact staat met klanten (rijdend personeel, veiligheidsmedewerkers, verkooppersoneel…). In totaal werden 418 personen opgeleid tijdens 45 sessies.

Talent Management

Talent Management bij de MIVB steunt op drie pijlers:

• Talent identificeren: talenten laten groeien, inzetbaarheid en interne mobiliteit ondersteunen en motiverende loopbaantrajecten uitbouwen
• Gedragscompetenties ontwikkelen: in lijn met de doelstellingen en noden van de organisatie, met de medewerker steeds centraal in de aanpak
• Loopbaantrajecten anticiperen: kritieke functies veiligstellen en een duurzame overdracht van essentiële kennis garanderen.

Verschillende processen ondersteunen deze opdrachten, zoals de ‘mid-yeargesprekken’, de ‘talent reviews’ en het ‘succession management’.

De mid-yeargesprekken vinden plaats in de zomer en hebben als doel de ontwikkelings- en doorgroeibehoeften van medewerkers beter te begrijpen. Dit jaar werd het Drivin’STIB--MIVB-model, dat gericht is op het versterken en harmoniseren van de verwachte Leadershipcompetenties, geïntegreerd in de HR-processen.

De talent review dient om op een gestructureerde manier de competenties, het potentieel en de prestaties van medewerkers te evalueren, om te kunnen bepalen wie kan doorgroeien naar een andere functie en wie extra ondersteuning nodig heeft in zijn of haar ontwikkeling.

Tot slot zorgt succession management ervoor dat essentiële kennis en competenties worden overgedragen om de continuïteit van het bedrijf te garanderen. De ambitie is om de toekomst van de MIVB veilig te stellen door tijdig de mensen te identificeren, voor te bereiden en te ontwikkelen die kritieke functies kunnen overnemen wanneer die vrijkomen.

Welzijn

Recht op deconnectie

Bij de MIVB is het recht op deconnectie formeel vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), in overeenstemming met de wetgeving die van kracht is sinds oktober 2022. Dit recht is van toepassing op alle medewerkers, zowel de administratieve als de operationele. Het doel is om een evenwicht te bewaren tussen werk en privéleven, door je ontkoppelingsmomenten buiten je gebruikelijke werkuren te respecteren. Dit draagt bij tot een grotere efficiëntie in het dagelijkse werk van de medewerkers: uitgeruste medewerkers kunnen zich beter concentreren, leveren meer kwaliteit en werken veiliger, wat bijdraagt tot een betere dienstverlening.

In 2025 werden verschillende acties en tools uitgerold om dat recht concreet te ondersteunen: het preventieve Fit for Life-programma van het EAP, een gids over het recht op deconnectie, filmpjes met uitleg, thematische webinars (stressbeheer, concentratie, werkdruk, slaap) en een reeks video’s over slaap, energie en stressbeheer. Ook praktische handleidingen werden ter beschikking gesteld, bijvoorbeeld over het plannen van mails en het uitschakelen van meldingen. Managers, sociale raadgevers en het EAP zijn belangrijke aanspreekpunten om medewerkers te ondersteunen bij het behouden van een gezond en duurzaam evenwicht.

Praatgroepen rond zware ongevallen

Chauffeurs en bestuurders bij de MIVB worden dagelijks geconfronteerd met ingrijpende situaties. Naast de operationele uitdagingen kunnen zij ook te maken krijgen met agressie of soms zware ongevallen met overlijden of ernstige verwondingen als gevolg.

Dergelijke gebeurtenissen kunnen een diepe impact hebben op de mentale gezondheid, het veiligheidsgevoel en het vermogen om het werk in alle rust verder te zetten. Vanuit dat besef en haar verantwoordelijkheid op het vlak van welzijn op het werk heeft de MIVB sinds 2024 een praatgroep opgestart rond zware ongevallen.

In die groep kunnen deelnemers verwoorden wat ze hebben meegemaakt, hun isolement doorbreken en steun vinden bij collega’s met gelijkaardige ervaringen. Als aanvulling op de bestaande individuele begeleiding helpt dit initiatief hen om deze moeilijke periode door te komen en stap voor stap een persoonlijk en professioneel evenwicht terug te vinden.

Volgend hoofdstuk