La STIB, Top Employer

La STIB a renouvelé son label Top Employer, qu’elle détient depuis 12 ans. Cette reconnaissance souligne son investissement continu envers l’excellence dans la gestion des ressources humaines et son engagement en faveur du bien-être de ses collaborateurs.

Afin de rester compétitive sur un marché de l’emploi tendu, la STIB se soumet annuellement à un audit externe, qui évalue l’ensemble de la politique des ressources humaines. Le label Top Employer distingue les entreprises qui s’engagent à fournir le meilleur environnement de travail possible à leurs collaborateurs, à travers des processus clairement définis et des pratiques innovantes en matière de ressources humaines. Parmi les critères examinés par le Top Employer Institute, figurent notamment l’accueil du personnel, la formation et le développement des compétences des collaborateurs ainsi que les avantages sociaux offerts par l’entreprise.

La STIB se démarque particulièrement grâce à:

• Sa politique de recrutement et ses processus de sélection équitables
• Son offre étendue en matière de bien-être, pour les membres du personnel et leur famille
• Ses initiatives en matière de diversité et d’inclusion

En l’espace de trois ans, la STIB a amélioré son score global Top Employer de 15%.

Les 4 opérateurs de transport belges appellent au respect

À l’occasion de la journée internationale de la tolérance qui a lieu le 16 novembre, la SNCB, LETEC, De Lijn et la STIB ont lancé une campagne commune pour rappeler l’importance du respect mutuel entre leur personnel et les voyageurs. La campagne met en lumière douze collaboratrices et collaborateurs des différents opérateurs ayant été confronté(e)s à des agressions dans le cadre de leur fonction. Elle met en avant les visages qui se cachent derrière ces chiffres.

Les quatre sociétés de transport public belges ont recensé 5.908 cas d’agressions physiques et verbales à l’encontre de leur personnel en 2024, soit une moyenne de plus de 16 cas par jour, contre 15 par jour en 2023. Les chiffres sont tout aussi élevés en 2025, ce qui démontre que le phénomène est toujours d’actualité. Un peu plus d’un quart des agressions implique de la violence physique. Dans les autres cas, il s’agit d’insultes ou de menaces. Quel que soit le type d’agression, les collaborateurs victimes n’en sortent jamais indemnes. En 2024, 780 agents ont été absents à la suite d’une agression, ce qui représente 23.686 jours d’incapacité.

Recrutement

Le nombre d’équivalents temps plein est resté stable en 2025, passant de 10.274 en 2024 à 10.269 en 2025. Conformément au moratoire en vigueur dans les institutions bruxelloises, les remplacements et recrutements opérés se sont concentrés sur les fonctions opérationnelles et la mobilité interne a été privilégiée.

Métiers techniques

Des profils techniques, fort recherchés sur le marché de l’emploi, sont indispensables à l’exploitation, au développement et à l’entretien du réseau de transport public bruxellois. Pour les attirer, la STIB met en place des jobdays spécifiques et développe des partenariats avec les écoles techniques.

Sur les trois séries de jobdays organisées en 2025, la première visait spécifiquement le recrutement de techniciens bus, la deuxième de techniciens Métro tandis que la troisième était consacrée à des profils techniques en tous genres, pour la maintenance des véhicules et infrastructures. La STIB organise des jobdays depuis 2011, à raison d’un à deux par an, en fonction des besoins de recrutement. Ces journées spéciales permettent de faire connaître la STIB aux candidats et tout ce qu’elle offre en tant qu’employeur, de simplifier le processus de recrutement pour les fonctions «critiques» et de l’accélérer.

Dans le cadre du projet Entr’Apprendre, la STIB a ouvert ses portes pour deux jours d’immersion technique. Des chefs d’ateliers et enseignants bruxellois ont pu y découvrir l’environnement de travail, les différents métiers et les exigences techniques actuelles en entreprise. Cette journée leur a permis de mieux comprendre la réalité du terrain, pour ensuite adapter leurs cours aux besoins du marché de l’emploi.

10,7% de femmes

Le pourcentage de femmes à la STIB a atteint 10,7% fin 2025. Un chiffre que la STIB souhaiterait faire évoluer à la hausse, surtout dans les métiers techniques, de conduite et de sécurité. Pour pouvoir recruter plus de femmes, il est indispensable que celles-ci soient plus nombreuses à postuler. En 2025, sur l’ensemble des CV reçus, seulement 23% étaient des candidatures féminines.

Avec sa campagne «Women@STIB», la STIB indique: «Les métiers n’ont pas de genre. Osez rêver!» Cette initiative a pour but de briser les stéréotypes et encourager davantage de femmes à envisager une carrière à la STIB. Pour incarner ce message d’inclusion ambitieux, la STIB a pu compter sur des collaboratrices fières de leur parcours posant aux côtés de leurs fille, nièce ou proche, qui rêvent déjà de suivre leur exemple. C’est en effet dès le plus jeune âge que se démontent les clichés.

Insertion socioprofessionnelle

La STIB collabore avec Actiris pour offrir une première expérience professionnelle à des jeunes en recherche d’emploi. Après un contrat d’un an en tant qu’agent multimodal, ils ont la possibilité, si l’expérience est concluante, de postuler pour un emploi en CDI au sein de l’entreprise. En 2025, 115 personnes ont été engagées dans le cadre de ce partenariat et 34 ont signé un contrat à durée indéterminée à l’issue de leur année d’expérimentation.

Les stages en entreprise constituent également une porte d’entrée efficace. En 2025, la STIB a accueilli 117 stagiaires, tant d’écoles secondaires techniques que de formations de niveau bachelier et master dans les domaines techniques. La STIB a également organisé des visites guidées dans ses dépôts et ateliers, des rencontres avec ses collaborateurs et a participé à plusieurs jobfairs et workshops au sein d’écoles. Elle poursuivra cette dynamique en 2026, avec un ciblage plus précis des écoles, afin de répondre au mieux à ses besoins en recrutement.

La STIB coconstruit et coorganise la formation d’«électromécanicien» avec l’Institut Cardinal Mercier. Elle propose un parcours complet combinant modules théoriques, travaux pratiques à l’école et stage à la STIB. Cette formation couvre l’ensemble des domaines clés de l’électromécanique et afin de consolider les apprentissages et de favoriser la mise en pratique. Elle inclut également des stages au sein des garages et ateliers, ainsi que des visites de terrain. Le lancement de la 10e promotion aura lieu en septembre 2026.

Formation

Centre de formation Bus et Tram

Le centre de formation de surface, destiné au bus et au tram, a assuré environ 180.000 heures de formation en 2025. 264 nouvelles recrues ont été formées à la conduite de bus et 103 personnes à la conduite tram. Le centre s’occupe en outre de la formation continue qui permet de maintenir et renforcer les compétences du personnel déjà en fonction.

L’arrivée de nouveaux trams et le déclassement progressif des modèles plus anciens nécessitent la mise à niveau du personnel de conduite pour leur permettre d’acquérir l’habilitation à conduire sur les différents types de tram qui circulent sur le réseau. Au bus, des recyclages sont obligatoires tous les 5 ans.

Un nouveau module axé sur la perception des dangers, les angles morts et le partage de la voie publique (véhicules et usagers faibles) a été introduit. De nombreux recyclages et coachings ont également été organisés pour prévenir les accidents et favoriser la conduite défensive.

Centre de formation Métro

Le Metro Training Center organise la formation des conducteurs de métro, des agents de sécurité et multimodaux et du personnel des KIOSK et BOOTIK.

En 2025, ce centre a dispensé 94.000 heures de cours, pour former 27 agents de sécurité, 113 agents multimodaux juniors et 32 agents au métro (conduite et technique). Le personnel des dispatchings a également bénéficié de formations dans le cadre du remplacement de la signalisation métro par le nouveau système CBTC et le nouveau logiciel de gestion en temps réel ATS.

Le MTC organise par ailleurs les formations «900 volts», indispensables pour les personnes amenées à intervenir sur les voies de métro, par exemple pour une intervention technique ou en cas d’intrusion sur les voies. Il a totalisé près de 1.000 formations en 2025.

STIB Academy

Les Talents constituent l’un des trois piliers du Plan d’entreprise, d’où l’importance d’un centre de formation transversal qui soutienne cette ambition. Malgré le contexte budgétaire tendu, la STIB Academy a poursuivi ses activités pour assurer la formation du personnel dans des matières diverses et variées, comme la sécurité, la prévention, l’orientation client ou la gestion des collaborateurs.

Certaines formations du catalogue ont été internalisées et les formations en ligne sont de plus en plus répandues, offrant une solution pratique, dynamique et adaptée à certains besoins en développement. Des experts métiers de toutes les entités collaborent activement à la création de nouveaux contenus de formation.

La STIB Academy a intégré 85 nouvelles formations au catalogue en 2025, organisé 967 sessions de formation en présentiel, enregistré 27.918 participations, dont 71% en ligne, le tout en atteignant des scores de satisfaction particulièrement élevés: 91% des collaborateurs estiment que leur formation est directement utilisable dans leur fonction et 94% recommanderaient la formation suivie.

Former au harcèlement

En amont de la campagne contre le harcèlement lancée à l’automne, les centres de formation et l’équipe Societal Projects, en collaboration avec l’ASBL CEMEA, ont développé des modules à destination du personnel en contact avec la clientèle. L’objectif est d’outiller le personnel de la STIB afin de lui permettre d’agir efficacement face à des situations de harcèlement, notamment pour accueillir et orienter les victimes.

Ces modules font désormais partie intégrante de la formation de base du personnel en contact avec les clients (personnel de conduite, de sécurité, de vente…). Au total, 418 personnes ont été formées au cours de 45 sessions.

Talent Management

Le Talent Management à la STIB repose sur trois piliers:

• Identifier les talents: favoriser la révélation de talents, soutenir l’employabilité, la mobilité interne et construire des parcours de carrière motivants
• Développer les compétences comportementales: en cohérence avec les objectifs et les besoins de l’entreprise, en plaçant le collaborateur au cœur de la démarche
• Anticiper les trajectoires professionnelles: sécuriser les postes critiques et garantir la transmission durable des savoirs essentiels.

Différents processus soutiennent ces missions, comme les entretiens «mid-year», les «talent reviews» ou le «succession management».

Organisés durant l’été, les entretiens mid-year visent à mieux comprendre les besoins des collaborateurs en matière de développement et d’évolution. Cette année, le modèle Drivin’STIB, qui vise à renforcer et homogénéiser les compétences attendues en matière de Leadership, a été intégré dans les processus RH.

Le talent review sert à évaluer de manière structurée les compétences, le potentiel et la performance des collaborateurs afin d’identifier les personnes en capacité d’évoluer vers une autre fonction et celles qui ont besoin de soutien pour se développer.

Enfin, le succession management planning permet de garantir le transfert de compétences et de connaissances indispensables à la continuité du service de transport public. L’ambition est d’anticiper et de sécuriser l’avenir de la STIB en identifiant, préparant et développant les personnes capables de reprendre les postes critiques lorsque ceux-ci se libèrent.

Bien-être

Droit à la déconnexion

À la STIB, le droit à la déconnexion est encadré par une convention collective de travail (CCT), conforme à la législation en vigueur depuis octobre 2022. Elle s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, tant administratifs qu’opérationnels. Le droit à la déconnexion vise à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à favoriser la récupération en dehors des horaires de travail. Il contribue aussi à une meilleure efficacité des collaborateurs au quotidien: des collaborateurs reposés, c’est plus de concentration, de qualité et de sécurité dans le travail, au bénéfice du service rendu.

En 2025, plusieurs actions et outils ont été déployés pour soutenir concrètement ce droit: programme préventif Fit for Life de l’EAP, guide dédié au droit à la déconnexion, vidéos explicatives, webinaires thématiques (gestion du stress, concentration, charge de travail, sommeil) ainsi qu’une série de capsules vidéo consacrées au sommeil, à l’énergie et à la gestion du stress. Des modes d’emploi pratiques (planification des e-mails, désactivation des notifications) ont également été mis à disposition. Les managers, les conseillers sociaux et l’EAP sont des relais clés pour accompagner les collaborateurs dans le maintien d’un équilibre sain et durable.

Groupes de parole dédiés aux accidents graves

Les métiers de la conduite exposent quotidiennement les collaborateurs et collaboratrices de la STIB à des situations éprouvantes. Au-delà des contraintes opérationnelles, ils et elles peuvent être confrontés à des agressions ou à des accidents, parfois graves, impliquant la mort ou des blessures lourdes.

Ces événements peuvent avoir un impact profond sur la santé psychologique, le sentiment de sécurité et la capacité à poursuivre le travail dans des conditions sereines. Consciente de cette réalité et de ses responsabilités en matière de bien-être au travail, la STIB a mis en place, depuis 2024, un groupe de parole consacré aux accidents graves.

Ce groupe permet aux participants de mettre des mots sur leur vécu, de rompre l’isolement et de trouver du soutien auprès de collègues ayant traversé des expériences similaires. Ce dispositif permet, en complément des accompagnements individuels existants, de les aider à traverser ces épreuves et à retrouver progressivement un équilibre personnel et professionnel.

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